老大的责任

特约撰稿人/《财富品质》湖南执行出版人欧家锦

老大之所以成为老大，不是因为成功之后笑得比别人豪爽，而是他在面临最艰难的困境时，依然豪爽地扛下一起，“兄弟们，再坚持一下，我们会好起来的！现在你们受的委屈，将来都会有回报的！”

在开始这个话题之前，我们先思考一个问题：为什么职业经理人是“人”，而企业家却是“家”呢？老板们，你到底是“人”，还是“家”？这个分水岭在哪？

经常听到这样的段子：老板们夸夸其谈地“炫耀”——我根本不怕来跟我谈涨工资的员工，甚至还很欢迎，哪怕年薪百万，只要他能给我创造千万的利润，我一定给他！

问题的关键就在这里——“只要他能……”也就是说，老板给员工加薪的前提，是员工能创造更大的利润或者价值，反之，那就一切免谈。听上去也很有道理啊，做企业又不是公益，企业能存在的前提，是有利润，有了利润才会有了员工的福利基础。难道不是吗？

按照是否产生企业利润来划分，员工大致分成两类：一类是直接产生利润的，比如销售人员，他们是企业产生利润的直接贡献者；一类是间接产生利润的，比如行政人员、研发人员、后勤人员等，他们并不直接创造经济收益，甚至还加大了公司的管理成本。如果说“商场如战场”，那么前者就是战线前沿的“兵马”，后者就是战线后方的“粮草”——要打赢一场战役，古人早就告诉过我们，“兵马未动，粮草先行。”

如果这个逻辑成立，那么我们再回头看老板们对待员工涨工资的要求，就会发现一个很有意思的现象：对于那些直接创造效益的员工，他们的工资收入会直接与其创造的销售业绩挂钩，创造的销售业绩越高，拿到的工资收入也越高，这已与现代商业社会的普世认知相符合；但是，对于那些间接创造效益的员工呢？当他们要求涨工资时，老板们该怎么办？

这或许是一个很复杂的问题。每个公司都有一整套类似于KPI之类的绩效考核体系，但对于很多小公司而言，就变成了老板“一句话的事”。对于前者各项规章制度清晰明了的大公司，每个员工或所或少地都能预见自己职业的发展前景以及相对应的工资等福利回报；但对于后者基数众多的规章制度并不完善的中小公司而言，如果员工的职业发展前景及福利回报都是老板“一句话的事”，那么，“拿什么爱你，我的老板？”

让我们回归到开篇所提到的那个问题：为什么职业经理人是“人”，而企业家却是“家”呢？这个分水岭在哪？这个区别就在于，职业经理人只需要对自己负责，对自己所管理的团队负责，他有一个非常清晰的责权利的划分界限，只承担“有限责任”；而企业家就不一样了，从他创业开始，所有的事情他都必须负责，产品研发、市场销售、内部管理、政府关系、员工相处、家庭纷争……哪一个环节稍有闪失，“蝴蝶效应”所带来的后果，会让所有的一切犹如多米诺骨牌纷纷倒下，他需要承担“无限责任”。“家”嘛，总是由很多“人”组成的，“家”之所以关系复杂，一定是因为有很多复杂的“人”。

职业经理人的特性决定了他的处境：有好处时一人盛名一人享，出了问题也是一人做事一人当，大不了引咎辞职，但你什么时候见过引咎辞职的企业家？没有。职业经理人大不了可以拍拍屁股走人，轻易跳槽；而企业家只能忍气吞声扛下一切，实在退无可退了，唯有“做出一个艰难的决定”，关门，或跳楼。

请不要误会我的意思，我并不想把老板的处境描述得那么悲情。作为老板，理应像范爷说得那样，受得起多大的赞美，就要经得起多大的诋毁——你既然享受了万人之上的荣耀，就理应把所有的不确定风险扛在你一人之下。市场有风险，创业需谨慎。但既然走上了创业这条不归路，既然当上了“老大”，你就要带领众人，在一个不确定的市场环境中，为众人谋求一个相对确定的未来——“跟着我，面包会有的，牛奶会有的，一切都会好起来的……”这种“画饼”的姿势，不正是老板们所擅长的吗？

所以，请努力地把未来的不确定风险抗在自己身上吧！而不是提前分给员工们去分担。销售部门的业绩不好，可能是产品研发有问题而不符合消费者口味，可能是内部管理不善导致成本太高因而没有价格优势，并不完全是销售人员工作不力；后勤人员虽然不直接创造经济效益，但财务能把账做好，行政能把人事管好，清洁能把卫生做好，老板们不能因为企业经济效益不佳就任意克扣他们的各项工资福利——按照行业标准或规章约定，每个员工在对应的岗位达到了良好表现，就应该获得相应的良好回报。

做老大，就要有老大的风范。经常很听到很多人发牢骚，“他不就因为运气好而成功了嘛，如果我有他那样的运气，我做得比他还好，笑得比他还豪爽！”但老大之所以成为老大，不是因为成功之后笑得比别人豪爽，而是他在面临最艰难的困境时，依然豪爽地扛下一起，“兄弟们，再坚持一下，我们会好起来的！现在你们受的委屈，将来都会有回报的！”

听到没？这才是老大的风范。“你们现在所付出的一切，我会为你们再挣回来！”如果创业之初、做事之前就把未来不确定的风险分给员工去承担，那么，员工就不应该只是员工，而是合伙人。老板们，你认为呢？

END