专家解读：如何走出公益人待遇差的困境
华北电力大学人文学院教授、社会企业研究中心主任
朱晓红：应倡导职业化公益运作模式
从调查中可以看出，目前公益组织吸引人才的不是薪酬水平。广义上的薪酬不仅仅指工资，它既包括外部回报（工资、奖金、津贴、补贴、福利等等），也包括内部回 报（指从业人员自身心理上感受到的回报）。调查显示，87.68%的从业人员选择公益行业的原因是个人的理想和兴趣，这反映了公益组织的工作带给员工的巨 大内部回报，满足了人的精神需求。
我通过调研认识了一名原外企员工，她跳槽到公益组织 的原因是后者工作平台大、人际交往层次高、范围广、具有挑战性、能得到更多的锻炼。调查数据表明，目前大多数公益组织无法满足员工物质需求，更多地满足了 员工的精神需求。换言之，多数情况下，由于目前薪酬水平低，从业者无法把公益组织的工作当成一种谋生的职业，倒是可以作为锻炼能力、积攒人脉、实现理想的 实践平台。
而薪酬水平低，原因有以下几个方面：第一，认识问题。社会没有认识到公益是 个技术活儿，是需要高水平的专业人才的工作领域；没有认识到公益运作是需要成本的，难以接受公益组织人员拿高薪，对从捐款中提取管理费比较敏感；没有认识 到公益是一项职业，是一份可以以此养家糊口、过上体面生活的工作，而仅把公益作为献爱心的领域——忽视了献爱心也需要专业水准的事实。
第二，制度问题。目前，公益组织人事管理相关公共政策供给不足，如职称评定、户籍管理、社会保障等政策，这间接影响了薪酬水平。更重要的是，政府转移职能和购买服务尚不到位，公益组织发展缺少足够的空间与支持，因此生存艰难，无法高薪聘人。
第三，支付能力。大多数公益组织尚处于起步和发展阶段，经济实力弱，自身财务上面临可持续发展问题，薪酬支付能力不高，无法聘到优秀的专业人才；反之，缺少专业人才，组织能力更弱，财务上更难以为继。很多公益组织陷入了这个恶性循环。
因此，首先应该普及公益知识，倡导专业化、职业化的公益运作模式，让公众了解公益运作规律，让人先以此为职业为工作，然后再以此为事业为理想，因为理想总是 基于现实的。其次，加快政府职能转移步伐，增强政府购买社会组织服务的力度，制定完善培育和扶持公益组织的相关政策，给公益组织充分的发展空间、活动空 间、生存基础和发展后盾。最后，公益组织自身要认识到人才的重要性，加大能力建设，制定科学规范的薪酬体系来吸引专业人才。
公 益组织人力资源管理，包括薪酬管理，也是一个技术活儿，需要科学的制度、专业的精神、创新的意识来制定和实施薪酬管理体系，根据目前的发展阶段和财务能 力、人才需求特点，结合本公益组织的特点和特色，制定自己的薪酬战略、薪酬结构和薪酬水平，以此来吸引专业和高端人才。可以先吸引初、中级的专业人才，增 强组织实力后，再聘用高端人才。在没有能力聘用足够多的专职工作人员之前，可以考虑利用组织优势，吸引优秀的志愿者，为志愿者提供有吸引力的内部回报，从 而满足组织发展的人才需求。
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