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社保税征下 中国企业权威应对指南


来源:经济观察网

2018年7月20日中办、国办印发《国税地税征管体制改革方案》,规定从2019年1月1日起,各项社保交由税务部门统一征收。“社保入税”被大家热议,这次改革变得不是制度,而是征管力度。

原标题:社保税征下,中国企业权威应对指南

(图片来源:全景视觉)

魏浩征/文 2018年7月20日中办、国办印发《国税地税征管体制改革方案》,规定从2019年1月1日起,各项社保交由税务部门统一征收。“社保入税”被大家热议,这次改革变得不是制度,而是征管力度。

制度方面仍依据2011年正式实施的《社会保险法》,国务院1999年出台的《社会保险费征缴暂行条例》等既往的法规政策实施。

社保交由税务统一征收后,因税务部门掌握企业完整的员工数和工资总额,用人单位申报后,税务机关依据缴费文件的规定,可自动生成参保单位及个人的缴费基数,企业虚报社保缴费基数的问题会得到有效解决。加之金三(金税三期工程)系统上线使得信息系统透明化,对之前社保的“逃、漏、少”,“征、管、查”的能力、力度、强度加强,利于归口管理和透明管理,但产业、行业、企业纷纷反应合规压力激增。

合规压力

《中国企业社保白皮书2017》显示,社保缴费基数完全合规的企业仅占24.1%,且基数合规企业比例持续下滑,从2015年38.34%到2016年的25.11%,降低了13个百分点。2017年基数合规企业比例为24.1%。

企业不合规主要体现在三个方面:一是缴保人数不足;二是缴费基数不足;三是缴纳险种不足。

此次改革,一是为了继续夯实社保资金,二是为了提高对劳动者的社会保障。

从规范性和长远性看,两大改革是必然趋势。一是因为逃、漏、少缴毕竟不符合法律要求,同时也意味着劳动者的合法权益不能得到充分保障。但在中国,社保费用是企业人力成本的重要部分,征管力度加大后,将不同程度上提高企业的经营成本、冲击利润空间,也对部分劳动者的收入产生影响。

目前,按照全国平均约数,企业和个人的承担比例一般是养老保险企业20%,个人8%;医疗保险企业10%,个人2%;失业保险1%,个人0.2%;生育保险0.8%,全由企业承担;工伤保险0.5%-1.6%,全由企业承担;个人和企业五险合计承担成本相当于员工工资的40%+左右。

中国企业社保总费率水平持续保持高位,在全球范围看也是遥遥领先。在此背景下,社保征管力度的加强,对企业的用工成本势必造成影响。

在9月6日召开的国务院常务会议强调,在社保征收机构改革到位前,各地要一律保持现有征收政策不变,同时抓紧研究适当降低社保费率,确保总体上不增加企业负担,以激发市场活力,引导预期向好。

人力成本

社保入税,不仅是国家的一项财税制度,更是国家组织结构的优化。社保本身具有准税收的性质,欧美等部分发达国家早已将社保费改税,直接由税务部门来征缴,同时并入到税法当中来进行管理。这种方式提高了征管效率,促进社保征收体系的透明化和规范化。

在中国,社保费用是企业人力成本的重要组成部分,社保费率的高低很大程度上影响着企业的盈利能力,尤其对于体弱的企业,抵抗力则更低。对于社保和个税新政的出台,企业最关心的就是用工成本问题。用工成本分为显性成本和隐性成本。除了工资外,政策成本与风险成本,也应重点纳入人力成本优化的考量范畴。毕竟,合规是一切成本优化的红线和底限。法律意识和对政策的敏感性,在变革的过渡期要尤其得到重视。

对于成本,企业不能用砍刀,一刀切绝对不可取,要用刻刀精细雕琢。对于成本,不能只节流不开源,降本的同时要切实提质,不能向成本要成本,而要向效率要效益,这样才走得长、走得稳。降本增效是所有企业发展的关键目标,但不要寻找所谓的“捷径”,制定成本优化策略时要系统看待、进阶执行。

首先,法律风险是底限和起点,要专业地严防死守、不容触碰,在任何一个国家,合规成本都应是人力成本的重点。不注重合规,巨大的风险和额外的开支必将带来当头一棒。

其次,进行员工满意度和员工关系管理,进行去中心化、利他共创的改制。

最后,通过多元化的用工模式设计打造利益共同体,充分激发员工潜能,提升持续创新能力和组织活力,通过系统的组织重启,形成激活组织的运营机制。这三大条线进阶性谋划,才是降本增效的根本要义。

面对新政和改革,目前企业常见的姿势一般有6种:

第一,企业操作完全合规,依据规定按步就班执行。此种做法除了考虑增加的成本预算外,还需关注不同类型员工的不同诉求。

第二,企业对此置若罔闻,仍旧不合规。出现这种情况的原因大体有三:企业在态度上没有足够重视,能力上不知如何面对,以及企业利润不够解决或员工自己不想缴纳。

第三,内部小微创业,实施合伙人计划,把大做小型。这个方案的最大优势是不仅降低成本,同时能激发员工,激活组织,降本的同时切实增效。

第四,有的企业在研究用劳务报酬代替全部或部分工资,这种情况比较复杂,涉及劳动关系与劳务关系的区分界定问题。

第五,有的企业在考虑非全日制、平台众包等相关概念,这种情况也比较复杂。

第六,企业在考虑通过外包的方式,把合规风险转嫁给第三方供应商去扛。

新的改革如同系统升级更新,更新后企业需要做一次组织重启。企业和人一样,有变革惰性,要突破窠臼的创新并没有说起来那么容易。这次出台的新政一方面给了企业合规的压力,但同时也给企业带来了组织变革的动力。

稳定预期

企业面临的痛点往往来自于三个方面,人、资金、风险。税改革和社保税征,给企业提出了新的要求,大力推动了企业在薪酬重构、财税筹划、用工模式和用工成本的优化等方面进行更加积极主动的思考。

在实操层面,企业可以从以下几方面进行有效高效的组织重启。

1、各地税务部门正在细化实施方案,企业需要保持对政策的敏感性,实时了解改革动态,以便及时并充分地掌握力度带来的变化和影响。

2、充分理解并掌握地方性的政策和执行口径,从而得以适时适度合规的调整。

3、积极筹划企业用工模式的创新设计。过去二十年间,企业的用工模式正在经历从标准化劳动关系到劳务派遣,从外包,到平台用工、灵活用工的转型。

这轮政策调整背景下,很可能异军突起用工模式的新物种——“内包”模式,即企业“大做小”,鼓励员工内部创业,成立小微来承揽企业的工作项目。从传统模式B2C到新模式B2B,再到B2B2B/B2B2C的逐步蜕变。目的很简单,利他共创、形成利益共同体,让组织和个人具有更强的自主性、灵活性、可持续创新性,从而彻底激发潜能与活力,合规地实现降本增效。

4、人力成本的合规优化。野蛮生长的时代已成为历史,精细化运营时代来临,对于人力成本的精确核算是企业目前面临的一项基础性工作。重新审视工资结构,对薪酬激励模式进行重组,财税筹划时需引入新的思路和方式。同时需要特别注意的是,不同地区、不同行业、不同企业文化、不同组织形态在实操过程中存在显著的差异性,所以需要具体问题具体分析,切忌拿来主义。

5、进行去中心化的新组织变革,即组织重启。鼓励双创的大环境下,未来会产生越来越多的自由职业者或小微合伙人,随着雇员身份的转变成合伙人/承揽方/服务供应商,随之工资发放的形式将全面实现多元化,调和工资在薪酬中的占比,劳务报酬、服务费、经营所得、分红等多种组合形式登上历史舞台。这些变化能保障企业和员工双方(合伙双方)实现共赢,实现降本增效的合力。

组织重启作为企业新组织变革的强大引擎和重要抓手,通过把大做小的业务分拆,激活组织和个人,全面助力企业实现合规体系下的新增长。在法律政策规定的刚性、员工个性化需求以及企业实际经营情况三者之间找到平衡点,专业并合法合规积极面对,抓住变革机遇,稳定预期的基础上进入发展的新轨道。

(作者系劳达laboroot创始人、CEO)

[责任编辑:谢珂珂]

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